Основные методы и этапы найма персонала

Ремонтник

Это узкоспециализированный сайт, здесь есть только мастера по ремонту и строительству, инженеры, архитекторы и дизайнеры. Процесс поиска исполнителя такой же как на PROFI.RU и YouDo.

Вы оставляете заявку, подробно описываете свой заказ. Мастера отправляют вам индивидуальные предложения с указанием цен и сроков выполнения, рассчитанные конкретно под вашу задачу. Далее вам остается только сравнить варианты и выбрать специалиста на основе рейтинга, портфолио и отзывов.

Вы можете связаться с исполнителем без предварительного создания заявки. В соответствующем разделе на сайте представлены мастера и бригады с подробной информацией, ценами, отзывами и фотографиями работ.

Сервис обладает особой системой оценки мастеров по параметрам «Вежливость», «Цена-качество», «Попадание в смету» и так далее. Каждый исполнитель проходит систему проверки документов и профессиональных навыков.

Обсуждение деталей заказа происходит напрямую по телефону.

Сотрудники не бросают работу, они бросают своих руководителей: 6 причин, по которым люди покидают вашу компанию

Давайте смотреть правде в глаза: когда квалифицированный специалист приходит в вашу компанию, он примерно представляет, чем будет заниматься и на каких условиях. Уровень зарплаты, график, пул задач – всё это вполне прозрачно, обговорено на этапе собеседования и всех устраивает.

Так почему же через какое-то время сотрудник принимает решение об уходе по собственному желанию? Есть 6 основных причин:

  1. Отсутствие вовлеченности в рабочий процесс. Это миф, что, если сотрудник мало загружен, он счастлив. Многочисленные исследования показывают, что большинство специалистов хотят быть полезны своей компании, чувствовать себя важным звеном в бизнес-процессе, но к сожалению, не всем удается успешно влиться, как в коллектив, так и в работу. По тем же исследованиям, именно отсутствие вовлеченности в рабочий процесс является одной из основных причин, почему сотрудники меняют работу и основной причиной, почему уходят молодые специалисты.
  2. Отсутствие возможностей для роста: компетенции с момента собеседования выросли, профессионал хочет заниматься более сложными задачами – и, вероятно, получать более значимые деньги – но в текущей организации не видит для этого возможностей. Уходит в другую компанию на более высокую зарплату/более интересную должность;
  3. Несоответствие работы ожиданиям: часто бывает так, что человек устраивается на одни условия, а трудиться вынужден на других. Переработки, несвязанные с профессиональной специализацией задачи – чем выше квалификация, тем меньше сотрудник будет мириться с таким положением вещей;
  4. Низкая мотивация: специалист вкладывается в свою работу, но не получает эмоциональной отдачи. Естественно, человек постепенно охладевает к своей работе, а потом и вовсе уходит;
  5. Конфликтные ситуации: даже если у вас отличные условия труда, разногласия с коллективом могут свести все преимущества работы в вашей компании на нет. Многие специалисты меняют организацию именно из-за того, что не поладили с коллегами или начальством;
  6. Личные причины: переезд, состояние здоровья, изменение планов – всегда есть шанс, что у сотрудника в жизни произойдёт что-то, что не связано с его работой, но вынудит сменить работодателя.

Коммуникативно-регулирующая функция и руководитель

Эффективность коммуникаций зависит от множества факторов. Один из самых значимых среди них – установление благоприятных отношений руководителя с подчиненными. Сами собой такие отношения возникают редко. Их надо строить, то есть прикладывать осознанные усилия к тому, чтобы эти отношения развивались в нужном направлении. От руководителя в данном случае зависит и соответственно требуется много больше, чем от подчиненного.

Однако нередко, даже прилагая немалые усилия, руководитель не может найти нужного контакта с подчиненными. Они «не понимают» друг друга. Природа этого взаимонепонимания часто лежит в области психологии, точнее в нарушениях межличностного общения. И чем «дальше» руководитель от подчиненного, тем больше вероятность совершения ошибок, прежде всего, в оценке как качеств людей, так и их действий.

Учитывая, что руководитель по большей части находится по отношению к подчиненному в позиции наблюдателя, нетрудно догадаться, сколь часто возникает соблазн объяснить неуспех леностью, тупостью, недостатком усердия и прочими деловыми грехами подчиненных. В то же время некоторые источники утверждают, что 86% всех отклонений от нормальной работы происходит по вине обстоятельств и только 14% относятся к людям.

Не только технологии делают счастливее

Хотя современные технологии существенно упрощают деловую коммуникацию, личное общение руководителя с подчиненными по-прежнему остается крайне важным.

Генеральный директор международной компании-разработчика программного обеспечения Futurice Туомас Серьянен (Tuomas Syrjänen), ежегодно проводит 30-минутную встречу с каждым из сотрудников лично, чтобы из первых уст узнавать об успехах членов своей команды. Во многом благодаря внимательному отношению руководства Futurice считается одним из самых лучших рабочих мест в Финляндии.

Фото на обложке: Unsplash

Материалы по теме:

Стратегическая функция и руководитель

Стратегическое планирование и формирование целей и ценностей организации принято считать главной функцией руководителя. Допустим, руководитель опытен, компетентен, обладает широким кругозором, навыками стратегического мышления и т.д. Но даже при таких благоприятных предпосылках успешное выполнение им стратегической функции, как правило, упирается в три проблемы, имеющие явный психологический подтекст:

  1. проблему принятия решений (единолично – коллективно);
  2. проблему ограниченности времени (нет времени подумать на перспективу, «текучка заедает»);
  3. проблему инновационной активности (помните: лучшее – враг хорошего).

Статьи на тему ремонт и строительство

Как утеплить квартиру изнутри: последовательность работ и материалы

Многоквартирный дом, стандартная квартира, счета за отопление приходят заоблачные, а в комнатах холодно. В чем проблема? В плохой теплоизоляции здания.

Подробнее

Звукоизоляция в квартире своими руками

Многие согласятся с тем утверждением, что квартира должна служить таким местом, куда в любой момент можно вернуться и спокойно отдохнуть

Подробнее

Устройство системы водостока в доме

Суровые погодные условия с обильным впадением осадков в виде дождя или мокрого снега подталкивает всех владельцев частных домов к устройству системы водостока.

Подробнее

Поиск Мастера

Здесь вы сможете найти практически любого профессионала сферы ремонтных услуг. Для этого нужно разместить заявку с описанием нужных работ, дождаться ответа мастеров и выбрать подходящего.

В личном профиле исполнителя на сайте указана расценка на услуги, портфолио, а также отзывы клиентов с подробной информацией о заказе. Сервис предоставляет возможность подобрать специалиста на основе одного из параметров в разделах: «Отзывы», «Фото» и «Цены».

Если у вас есть вопросы или интерес к изучению темы ремонта и отделки квартир, то вы можете поучаствовать в обсуждении на страницах форума сайта.

Сравнительная характеристика правил по охране труда при работе в ограниченных и замкнутых пространствах с 2021 года

Аналога правилам, прошедшим регистрацию в Минюсте, в Российской Федерации еще не было. Ранее безопасность работ при работе в таких пространствах регламентировали отдельные главы в отраслевых правилах по охране труда. Так, в отмененных на сегодняшний день Правилах по охране труда при работе на высоте, утвержденных приказом Минтруда России от 28 марта 2014 года № 155н, был отдельный небольшой раздел, состоящий из пяти пунктов.

Таблица Сравнительный анализ правил по охране труда при работе в ограниченных и замкнутых пространствах

Приказ Минтруда России от 28.03.2014 № 155н «Об утверждении Правил по охране труда при работе на высоте»

(отменен с 1 января 2021 года)

Приказ Минтруда России от 15.12.2020 № 902н «Об утверждении Правил по охране труда при работе в ограниченных и замкнутых пространствах»

(вступает в силу с 1 марта 2021 года)

П. 293. К работам на высоте в ограниченном пространстве относятся работы в бункере, колодце, емкости, резервуаре, внутри труб, в которых доступ к рабочему месту осуществляется через специально предусмотренные люки, дверцы, отверстия.

П. 294. При выполнении работ на высоте в ограниченном пространстве дополнительными опасными и вредными производственными факторами являются:

а) падение предметов на работников;

б) возможность получения ушибов при открывании и закрывании крышек люков;

в) загазованность замкнутого пространства ядовитыми и взрывоопасными газами, что может привести к взрыву, отравлению или ожогам работника;

г) повышенная загрязненность и запыленность воздуха ограниченного пространства;

д) недостаточная освещенность рабочей зоны;

е) повышенная влажность.

П. 295. Работы в ограниченном пространстве выполняются по наряду-допуску.

П. 296. Люки и отверстия доступа сверху должны быть оборудованы предохранительными ограждениями, исключающими возможность падения в них работников.

П. 297. При работе на высоте в ограниченном пространстве ответственный руководитель работ назначает наблюдающих за работниками из расчета не менее одного наблюдающего за каждым работником.

П. 4. Работы относятся к работам в ОЗП, если они проводятся на пространственно-замкнутом (ограниченном) объекте, не предназначенном для постоянного пребывания в нем работников. Размер этого объекта должен быть достаточным для того, чтобы там полностью поместился работник или работники для выполнения в нем работ, но при этом вход(ы) в объект или выход(ы) из объекта являются такими, что затруднен быстрый проход через них работников, а параметры воздухообмена недостаточны для поддержания их дыхания.
Работодатель до начала работ в ОЗП, исходя из специфики своей деятельности, должен выявить опасности, связанные с работой в ОЗП, включая следующие типичные опасности, присущие работе в ОЗП:

1) недостаток кислорода и (или) загазованность воздуха ядовитыми и взрывоопасными газами, что может привести к взрыву, отравлению или ожогам работника;

2) особые температурные условия и неудовлетворительный температурный режим (в том числе перепад температур);

3) биологическая опасность;

4) недостаточная освещенность рабочей зоны;

5) чрезмерный шум и вибрация;

6) тяжесть и напряженность трудового процесса;

7) аэрозоли преимущественно фиброгенного действия;

8) скорость движения воздуха;

9) падение предметов на работников;

10) возможность травмирования при открывании и закрывании крышек люков;

11) повышенная загрязненность и запыленность воздуха ограниченного пространства;

12) повышенная влажность.

Обратите внимание! Работодатель должен, по возможности, исключить работы с присутствием работников в ОЗП. В случае обоснованной невозможности исключения работ в ОЗП работодателю необходимо рассмотреть все альтернативные способы проведения работ (исключающие присутствие работников в ОЗП), прежде чем начать планирование входа работников в ОЗП.. При невозможности исключения работ в ОЗП работодатель обязан принять установленные Правилами меры по исключению или снижению профессиональных рисков в ОЗП, поддержанию их на приемлемом уровне (организация работ по наряду-допуску, защита временем, применение специализированных машин или механизмов, средств коллективной и индивидуальной защиты)

При невозможности исключения работ в ОЗП работодатель обязан принять установленные Правилами меры по исключению или снижению профессиональных рисков в ОЗП, поддержанию их на приемлемом уровне (организация работ по наряду-допуску, защита временем, применение специализированных машин или механизмов, средств коллективной и индивидуальной защиты).

Читайте в статье: Новые правила по охране труда на 2021 год: обзор НПА

Контролирующая функция и руководитель

Проблемы с осуществлением этой функции руководства порождены простым противоречием: всем ясно, что бесконтрольность вредна, но мало кто любит, чтобы его контролировали. Это противоречие можно частично обойти, если соблюдать следующие требования:

  1. Контроль должен быть: постоянным, объективным, оперативным, открытым.
  2. Контроль не должен быть: тотальным, бессистемным, формальным, не доведенным по результатам до исполнителя.

Попробуйте превратить порок в добродетель: контроль – не карательная акция, а проявление внимания к работнику. Ведь если вас никто не контролирует, значит вами просто никто не интересуется. Подчиненные же высоко ценят знаки внимания со стороны руководства.

Помните:

  • Стиль руководства – характеристика строго индивидуальная.
  • Направленность стиля руководства определяется в основном тремя параметрами: личностью руководителя, зрелостью коллектива и производственной ситуацией.
  • Наилучшего стиля нет, его оптимальность зависит от сочетания трех указанных параметров.
  • Стиль руководства складывается по большей части объективно, но его можно корректировать (и существенно) в требуемом направлении.
  • Корректируя свой собственный стиль руководства, помните, что вы не первые пытаетесь это делать. Уже накоплен и обобщен большой опыт разрешения психологических проблем, связанных с руководством. Желание и умение им пользоваться – тоже стилевая черта руководителя.

Чем недовольны сотрудники

Очевидно, что сотрудники, которых полностью устраивают условия труда и атмосфера в коллективе, редко расстаются с работодателем по собственному желанию. Однако, как показывают данные исследования Aon Hewitt, только 61% работников по всему миру чувствует удовлетворенность своей работой. Чтобы сохранить собранную с немалым трудом команду специалистов, необходимо понимать, что именно может не понравиться им в организации рабочего процесса.

Ощущение собственной и чужой неэффективности

Один из главных признаков того, что рабочий процесс в компании выстроен неграмотно, это неравномерные затраты труда членов команды.

Снижается и мотивация тех членов команды, у которых высвобождается слишком много свободного времени в течение рабочего дня. Если после продолжительного периода существования в режиме бездействия они получают новый сложный проект, обилие работы вызывает только негативную реакцию.

Отсутствие справедливого признания

Распространенная ситуация: сотруднику, который хорошо работает и многое успевает, дают все больше заданий, при этом никак не поощряя его. Рано или поздно энтузиазм такого работника угасает: зачем трудиться усерднее, раз стараний никто не заметит.

Отсутствие повышений и бонусов для старательных специалистов – это практически гарантированная их потеря в краткосрочной перспективе.

Отсутствие гибкого графика

Для многих сотрудников в возрасте до 30 лет одним из главных критериев выбора компании-работодателя является наличие гибкого графика или возможности работать удаленно.

Согласно исследованию PayScale, более трети из тысячи опрошенных сотрудников предприятий малого и среднего бизнеса в США и Канаде почувствовали бы себя более счастливыми, если бы руководитель позволил им трудиться по гибкому рабочему графику. Опрошенные также признались, что в этом случае едва ли задумались бы об увольнении по собственному желанию.

Обилие «бумажной» работы

Несмотря на то, что делопроизводство в современных компаниях уже давно автоматизировано, рядовые клерки по-прежнему не избавлены от необходимости распечатывать ежедневно десятки документов для согласования, утверждения, подписания. Тем временем именно усталость от бессмысленной «бумажной» работы становится одной из главных причин увольнения по собственному желанию.

Никто ничего вам не скажет. А когда скажут, будет слишком поздно

Для того, чтобы что-то изменить, нужно понять, как дела обстоят в настоящий момент времени. На первый взгляд, самый простой способ – это спросить. HR-опросы действительно могут хорошо работать (скорее всего, мы посвятим им следующую публикацию), но при лобовом опросе вы сразу же столкнётесь с двумя проблемами:

  1. Менеджмент замалчивает проблемы или просто не замечает их. Совершенно стандартная ситуация: вы вызываете к себе руководителя отдела и спрашиваете: «Ну, как у тебя дела? Есть какие-то проблемы?». Он в ответ описывает пару незначительных сложностей, по которым уже есть план решения, и рапортует, что в остальном всё замечательно. А на деле сотрудники регулярно остаются на 2-3 часа после окончания рабочего дня, в коллективе бардак и постоянная ругань, на которую менеджер просто не обращает внимания. Если не предотвратить эту проблему на начальном этапе, то она может стать причиной массового увольнения сотрудников;
  2. Сотрудники боятся сказать правду. Руководитель заставляет перерабатывать, а коллега ничего не делает? Мало кто пойдёт с такой информацией «через голову», опасаясь, что ситуацию в итоге всё равно спустят на решение менеджеру отдела и станет только хуже. Проблемы в жизни мешают концентрироваться на работе? Опять-таки, опасаясь потерять работу, люди не говорят об этом и пытаются превозмогать. Проблема в том, что терпение и ресурс рано или поздно закончатся, что приведёт к увольнению.

То есть, ваша программа удержания персонала должна начинаться с решения основного вопроса: как понять, что происходит в компании на самом деле?

Ненавязчивый мониторинг – ключ к удержанию высококвалифицированных специалистов

Для того, чтобы профессионал хорошо работал и оставался лояльным к вашей компании, достаточно выполнить три условия:

  1. Создать необходимые человеку условия труда. Удобный кабинет, доступ к необходимым инструментам, окружение совместимыми по психотипу коллегами и т. д.;
  2. Показать сотруднику его ценность. Адекватная загрузка, материальная и нематериальная мотивация, лояльность со стороны компании к проблемам специалиста;
  3. Не мешать. Отсутствие переработок, излишнего контроля, утомительных отчётов – просто дайте специалисту заниматься профильными задачами, и он покажет отличные результаты.

То есть, вам нужно постоянно держать руку на пульсе, отслеживая все изменения в рабочем микроклимате и настроении своих сотрудников, но, в то же время, не надоедать им отчётами и контролем. Система учета рабочего времени Kickidler в этом плане становится идеальным инструментом:

  • Модуль можно настроить так, чтобы он работал исключительно ненавязчиво: висел в фоне, собирал необходимые вам данные и не бросался в глаза сотрудникам. При этом сам специалист, по желанию, может пользоваться им для отслеживания собственной активности – это может создать дополнительный рычаг самодисциплины;
  • Вы получаете полную – и, самое главное, объективную – информацию обо всех сотрудниках. Сколько люди работают на самом деле. Что делают. Как меняется эффективность работы специалиста после тех или иных изменений в отделе/компании. При помощи функций запись видео с экранов и кейлоггер, вы при необходимости можете напрямую отследить, как проходит общение между менеджерами и их подчиненными и нет ли в отделах токсичных сотрудников. Ранее мы писали, как работать с токсичными сотрудниками.
  • И помните, Kickidler – это лишь инструмент, созданный для облегчения процесса контроля сотрудников. но он ни в коем случае не замена другим функциям. Таким, как, например, нематериальная мотивация.

С помощью Кикидлера вы сразу увидите проблемные моменты, показывающие, что человек планирует уходить из компании: поиск вакансий в браузере, снижение вовлечённости, падение результатов труда, начавшиеся опоздания и т. д. При этом вы сможете аккуратно разобраться в ситуации, не создавая лишних точек напряжения в коллективе.

В следующем материале поговорим об HR-опросах: ещё одном отличном инструменте, дополняющем программу удержания персонала и прекрасно работающем в связке с Kickidler.

Какие требования установлены к работникам, выполняющим работы на ОЗП

К работе в ОЗП допускают лиц, достигшие возраста восемнадцати лет. Это указано в п.16 Новых правил. Работник не должен иметь медицинских противопоказаний к труду. Также каждый сотрудник, при допуске к работам на ОЗП, должен поставить в известность своего непосредственного руководителя обо всех своих трудностях, в том числе, связанных с боязнью замкнутых пространств, высоты, а также невозможности пользоваться респираторами или противогазами. Кроме того, необходимо сообщать об ухудшении состояния здоровья.

Требования к обучению работников, выполняющих работы на ОЗП

В пункте 18 Новых правил указано, что до того, как начать выполнять работы в ОЗП, необходимо обучить работников безопасным приемам выполнения этих опасных работ. Обучение и присвоение групп работы в ОЗП проводится для членов комиссий по проверке знаний и для работников, организующих безопасное производство работ в УЦ. Это требование пункта 2.3.2 порядка обучения № 1/29.

Все остальные работники могут обучаться и проходить проверку в своей комиссии — при наличии такой комиссии и при условии, что работники научатся безопасным приемам выполнения работ в условиях своей организации. При этом работодатель, исходя из уровней профрисков, несет ответственность перед работниками, поэтому вправе направить сотрудников на повышение квалификации в УЦ, также как вправе направить работников на учебно-тренировочный полигон (ст. 196 ТК РФ).

В пункте 13 новых правил указал, что «Работодатель в зависимости от специфики своей деятельности и исходя из оценки уровней профессиональных рисков вправе:

Очевидно, что обучение работе в ОЗП не может проводиться только по конспекту. Необходимо обучать работников в условиях учебно-тренировочного полигона. По окончании обучения выдается удостоверение. Ежегодное обучение безопасным приемам выполнения работ для исполнителей может быть организовано в комиссии работодателя.

Исходя их этого, работодатель может провести обучение у себя при условии, что будут соблюдены требования в пунктах 20-22 Новых правил. Но, прежде чем это делать, работодателю нужно проштудировать правила и ответить на вопрос — возможно ли в рамках комиссии на предприятии организовать такое обучение и проверку знаний? Не влечет ли это риск привлечения к уголовной ответственности за гибель работников?

Работники, допускаемые к работам в ОЗП, делятся на 3 группы по безопасности работ в ОЗП. Не путайте эти группы с работой на высоте. Это отдельное обучение и отдельное удостоверение.

Таблица. Требования к обучению работников, выполняющих работы на ОЗП

Работникам, усвоившим требования по безопасности выполнения работ в ОЗП и успешно сдавшим теоретический экзамен и успешно прошедшим оценку наличия соответствующих навыков и умений, выдают удостоверение о допуске к работам в ОЗП.

Обратите внимание! Форму удостоверения о допуске к работам в ОЗП, а также формы протокола о результатах экзамена и протокола проверки знаний безопасных методов и приемов выполнения работ в ОЗП разрабатывают и утверждают в составе устанавливающей (локальные нормативные акты работодателя) и фиксирующей (журналы, акты, записи) документации СУОТ работодателя, в том числе в электронном виде.

Если программы обучения и проверки знаний, практических навыков и умений безопасных методов и приемов выполнения работ в ОЗП предусматривали изучение безопасных методов и приемов выполнения работ при работе на высоте, то их результаты могут быть занесены как в единые документы, так и в отдельные по каждому виду обучения и проверки знаний, практических навыков и умений.

Читайте в статье: Новые правила работы на высоте в 2021 году

Стажировка работников, выполняющих работы на ОЗП

Работникам 1 и 2 групп по окончании обучения безопасным методам и приемам выполнения работ в ОЗП и получении удостоверения работодатель обязан еще до начала работ провести стажировку. Ее цель — закрепление полученных при обучении теоретических знаний и практических умений, необходимых для безопасного выполнения работ, а также освоение и выработка практических навыков безопасных методов и приемов выполнения работ непосредственно на рабочем месте.

Продолжительность стажировки устанавливает работодатель или уполномоченное им лицо. Стажировка не должна быть менее двух рабочих дней (смен). Ее прохождение отражают в локальных документах предприятия, определенных СУОТ.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Домашний Фен-Шуй
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock
detector